在工作单位里应用再评价咨询               

                                                  H． W. （美国）

八年来我和丈夫一直在经营一家盈利性图书发行公司，共有25名职员。薇罗尼卡和我十五年前把再评价咨询的方法（尽管我们通常不用这个称呼）先是应用在我们早先的一个工作单位，然后又用在这家图书公司。我们的想法是，如果人们关系融洽，彼此信任（可以很好地彼此倾听并有可能宣泄），工作起来就会更高效，得到更多的乐趣，并拥有更好的生活。

我是在1989年我的老板聘请薇罗尼卡来教我一些销售技巧时认识她的。几次会面之后，我问她是怎样做到一走进房间就能弄明白在隐藏在人们的言谈背后的实际动力。难道她会心灵感应？她回答说，不是，她只是学习过一种倾听的技巧，帮助她在焦虑的情况下能识别事情的本质。之后她介绍我参加了在丹佛（美国科罗拉多州）举办的一个再评价咨询基础班，然后我们的合作就开始了！

我们在工作单位倡导人们通过宣泄和再评价咨询的方法处理他们遇到的困难。甚至还介绍了几个人参加了再评价咨询的基础班！在员工培训时我会利用再评价咨询的方法，而薇罗尼卡则会在课上讲到再评价咨询的理论，进行应用示范，并与人们一同处理他们遇到的难处。（老板后来对我们所做的事感到不安，最终解雇了我们俩——当然那是另外的故事了。）

我们现在如何在公司里运用再评价咨询

现在在公司里，我们是这样运用再评价咨询的：建议每位员工每周一次和自己的主管进行一对一的会面，目的是让员工的情况得到很好地了解，确保双方能从相同的角度看待问题。在每次会谈开始的时候，两人要设定时间做每人3-5分钟的简短相互倾听，以便有较好的注意力进入主题。

我们在小组会议的开始进行“新闻和好的事情”的分享，会议结束前做相互赞赏。大多数小组会议我们都采用轮流主持的方式，因此所有的员工——包括仓库管理线上的员工——也有机会注意到自己正在做领导者。

如果两个人之间发生了冲突，我们鼓励他们首先尝试通过相互倾听对方来解决问题；若行不通，我们就采用“建立关系”的方法，即有一位中间人指导两位当事人轮流倾听对方，直到对于各方以后的行为达成协议。协议会被记录在案，一个月后看两位当事人是否遵守了协议。

我们还有一种称之为“发泄过程”的做法：人们和他们信任的某个人在一起，使用计时器设定时间，在不太长的一段时间里得到倾听，处理自己碰到的难事。之后倾听者会询问他们是否要采取行动，并鼓励他们或者“抛开它”或者“面对它”。来自不同部门的五至六人的小组，每月聚会一小时，按照以下四个话题每人轮流发言：1）一个月以来自己在本部门的工作；2）本部门目前的状况；3）作为本部门领导对下一阶段的工作有何建议；4）对自己的工作所遇到的困难进行宣泄。

他们轮流说到自己作为领导的感受（什么方面顺利，什么方面有困难，他们会怎样进行下一步等等）。有时他们只处理即时出现的情绪。无论他们在会上听到了什么都会严格保密，就像做相互倾听那样。这种小组活动给人们一个了解公司里其他部门不同级别人员的机会，并且彼此建立了沟通关系。

我还发起了一个以再评价咨询为实际内容的课程。公司为员工们提供了参加课程的时间并负担他们一半的学费。

面对的挑战

我们面对的挑战有以下几个方面：

有时运用RC会触碰令人们恐惧的痛苦或烦恼。有些人压根儿不想应用它，所以只要他们能照常工作，我们就不要求他们用RC（除了“新闻和好的事情”和相互赞赏——大部分人不反对做这些）。

当做RC似乎影响了公司的正常工作时，我和丈夫（他也是我的合伙人）也发生了争执。我们正努力在做咨询所花费的时间和实际工作之间找到平衡点。

还有人指责我们与员工的关系超过了工作关系，曾有一个员工试图控告我们，要求按照员工赔偿法得到赔偿，说是因为工作环境令她不能忍受她才不得不辞职。

我个人的收获

对于我个人来说，最大的个人收获之一是薇罗尼卡为我和我的丈夫进行的三人倾听。她帮我和丈夫解决了我们之间的以及与做RC有关的难题。我丈夫上个月第一次参加了RC研习班，了解到RC不但对我和我们的孩子起到好作用，而且对每个人都有好的作用。现在他有了更多的兴趣去发现如何把再评价咨询运用到更广阔的领域中去。

                                           范西雁 译  

陈平俊 校 （2006/07）